Remunerazione

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UNA LEVA STRATEGICA PER RAGGIUNGERE I NOSTRI OBIETTIVI

La nostra politica di remunerazione mira ad allineare le nostre risorse alle performance, agli obiettivi e ai risultati del gruppo. Insieme a costanti investimenti in formazione e sviluppo, contribuisce alle nostre strategie per motivare i talenti e le persone chiave.

I PILASTRI DELLA NOSTRA POLITICA

La nostra politica di remunerazione è definita in coerenza con la strategia del gruppo, il nostro modello di governance e gli orientamenti del Codice di Corporate Governance delle Società Quotate ed è volta a:

  • Promuovere il perseguimento degli obiettivi aziendali, del successo sostenibile e il miglioramento dei risultati nel medio-lungo periodo;
  • Perseguire la creazione di valore per tutti gli stakeholder di Gruppo (azionisti, dipendenti, fornitori, clienti, comunità locali;
  • Prevedere sistemi di incentivazione con obiettivi predeterminati, misurabili e coerenti con il Piano Strategico ed il Piano di Sostenibilità di Gruppo;
  • Attrarre, trattenere e motivare persone dotate di elevate qualità professionali, favorendo il commitment delle risorse chiave;
  • Stimolare azioni e comportamenti rispondenti ai valori di Gruppo, nel rispetto dei principi di inclusione e diversità, pari opportunità, meritocrazia, equità, così come previsti dal nostro Codice Etico.

A tal fine, il Comitato Remunerazione e Nomine valuta annualmente la bontà dei contenuti che caratterizzano la Politica di Remunerazione di Amplifon, avendo in considerazione i differenti elementi che ne costituiscono i pilastri:

Collegamento tra strategia e remunerazione

La nostra Politica è definita in linea con la strategia e gli obiettivi di lungo periodo, risultando in grado di traguardare l’obiettivo prioritario della creazione di valore sostenibile per i nostri azionisti.

PAY FOR PERFORMANCE

La nostra Politica consente di focalizzare le nostre persone sul conseguimento di obiettivi di business di breve e medio-lungo termine. La performance risulta infatti essere il driver primario che guida le scelte retributive per le nostre persone.

ALLINEAMENTO CON LE MIGLIORI PRATICHE DI MERCATO

La nostra Politica è valutata tenendo in considerazione le migliori prassi di mercato, attraverso il continuo monitoraggio dei trend italiani e internazionali.

CONTRIBUTO ALLA SOSTENIBILITA’ DI GRUPPO

La nostra Politica promuove il successo sostenibile aziendale, coniugando la performance economico-finanziaria del Gruppo con obiettivi di sostenibilità.

PUNTO DI VISTA DI AZIONISTI E INVESTITORI

La nostra Politica è frutto del continuo dialogo con i nostri azionisti, in un’ottica di costante miglioramento dei contenuti e del livello di disclosure, in linea con gli orientamenti dei principali investitori istituzionali e proxy advisors.

PEOPLE EMPOWERMENT

La nostra Politica è finalizzata ad attrarre, motivare e trattenere le risorse chiave, riconoscendo la qualità e l’efficacia del contributo individuale e promuovendo le diversità e le pari opportunità nella gestione delle risorse umane.

definizione e approvazione

La Politica di Remunerazione è annualmente sottoposta all’approvazione del Consiglio di Amministrazione  da parte del Comitato Remunerazione e Nomine sulla base della proposta formulata dall’Amministratore Delegato, con il supporto della Direzione HR.

La Direzione HR assicura una gestione coerente per tutto il perimetro del Gruppo, consentendo allo stesso tempo un’adeguata flessibilità per rispondere alle esigenze specifiche dei diversi Paesi.

PRINCIPALI ELEMENTI DELLA POLITICA DI REMUNERAZIONE

REMUNERAZIONE FISSA

La remunerazione fissa è focalizzata sul profilo individuale e sui benchmark di mercato: premia le competenze, il contributo del ruolo e la continuità della performance.

Benefit

I benefit che completano il pacchetto retributivo sono definiti prendendo in considerazione le migliori pratiche di mercato e nel rispetto di quanto previsto dalla contrattazione collettiva e dalla normativa nazionale dei Paesi in cui operiamo.

REMUNERAZIONE VARIABILE DI breve TERMINE

La remunerazione variabile di breve termine (STI) è collegata alla performance annuale del gruppo e dell’area geografica di appartenenza: promuove il raggiungimento degli obiettivi di business annuali. Inoltre, consente di premiare la performance individuale rispetto ad obiettivi specifici come risultato del processo di Performance Development Review.

REMUNERAZIONE VARIABILE DI LUNGO TERMINE

La remunerazione variabile di lungo termine (LTI) promuove l’allineamento agli interessi degli azionisti e la sostenibilità della creazione di valore nel medio-lungo termine, anche rispetto ai piani strategici triennali del gruppo.

LA REMUNERAZIONE DELL’AMMINISTRATORE DELEGATO / DIRETTORE GENERALE

definizione e approvazione

La remunerazione dell’Amministratore Delegato e Direttore Generale viene presentata dal Comitato Remunerazione e Nomine al Consiglio di Amministrazione ed è allineata alla nostra strategia aziendale sul medio-lungo termine, nonché alle tendenze di mercato e ai livelli retributivi nei settori di riferimento.
PAY MIX DELL'AMMINISTRATORE DELEGATO E DIRETTORE GENERALE

guidelines

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Il grafico rappresentato ipotizza un co-investimento pari al 100% dell’MBO target (massimo importo soggetto a co-investimento), prevedendo la massima realizzazione di matching (1:1)

massimo

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Il grafico rappresentato ipotizza un co-investimento pari al 100% dell’MBO target (massimo importo soggetto a co-investimento), prevedendo la massima realizzazione di matching (1:1)

PIANO DI CO-INVESTIMENTO (SUSTAINABLE VALUE SHARING PLAN)

A partire dal 2022, il Consiglio di Amministrazione ha ritenuto opportuno introdurre un nuovo strumento di incentivazione per l’Amministratore Delegato e Direttore Generale, volto a premiare il “co-investimento” volontario di una parte del bonus annuale MBO per un periodo triennale e dando una sempre maggiore focalizzazione ai temi di sostenibilità come elemento chiave all’interno dell’agenda del CEO.

L’Amministratore Delegato e Direttore Generale avrà dunque la facoltà di investire in azioni Amplifon un controvalore fino al 100% del proprio bonus MBO Target. Sulla base dei risultati raggiunti rispetto agli obiettivi di performance predefiniti, l’Azienda potrà corrispondere un determinato numero di azioni.

La performance si sostanzia in due specifici KPI misurati su un arco triennale e correlati alla creazione di valore per gli azionisti (Total Shareholder Return Assoluto), nonché al raggiungimento delle milestones del Piano di Sostenibilità di Gruppo.

Il piano potrà inoltre essere previsto anche ad altri livelli del top management nel 2023, al fine di consolidare una politica di forte coinvolgimento delle risorse chiave della Società nel conseguimento degli obiettivi di creazione di valore.

La remunerazione dei dirigenti con responsabilità strategiche

definizione e approvazione

I Dirigenti con Responsabilità Strategiche sono le persone che hanno il potere e la responsabilità della pianificazione, della direzione e del controllo delle attività di Amplifon, nonché il potere di adottare decisioni che possano incidere sull'evoluzione e sulle prospettive future della nostra società. Si tratta quindi dei responsabili di business delle tre regioni geografiche dove operiamo e dei responsabili delle funzioni primarie del gruppo.

La politica di remunerazione per i Dirigenti con Responsabilità Strategiche è definita dall’Amministratore Delegato e Direttore Generale, successivamente esaminata dal Comitato Remunerazione e Nomine e infine sottoposta all’approvazione del Consiglio di Amministrazione.

Pay mix dei Chief officer

Target

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massimo

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pay mix degli executive vice president

Target

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massimo

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STOCK GRANT PLAN 2019-2025

Approvato dall’Assemblea degli azionisti del 17 aprile 2019, lo Stock Grant Plan 2019-2025 è il piano di incentivazione basato su azioni i cui beneficiari sono l’Amministratore Delegato e Direttore Generale, i Dirigenti con Responsabilità Strategiche e le altre risorse strategiche che hanno un impatto rilevante sul conseguimento dei risultati aziendali nel medio-lungo termine.

Il Piano di Stock Grant offre ai beneficiari il diritto di ricevere a titolo gratuito azioni ordinarie di Amplifon al termine del periodo di vesting.

L’accesso all’incentivo di lungo termine è legato al raggiungimento di una condizione di performance (gate) basata sul rapporto tra Posizione Finanziaria Netta ed EBITDA. Sono inoltre previsti specifici obiettivi di performance di gruppo valutati attraverso una matrice basata su due indicatori, EBIT e Ricavi netti, su un orizzonte triennale.

In linea con le raccomandazioni del Codice di Corporate Governance, il Stock Grant Plan 2019-2025 prevede una “clausola di clawback”: Amplifon potrà rientrare in possesso di quanto corrisposto nel caso sia accertato che la maturazione del premio sia stata determinata sulla base di dati rivelatisi in seguito manifestamente errati.

Relazione sulla Remunerazione 2022

Tipologia: PDF
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