Remunerazione

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UNA LEVA STRATEGICA PER RAGGIUNGERE I NOSTRI OBIETTIVI

La nostra politica di remunerazione mira ad allineare le nostre risorse alle performance, agli obiettivi e ai risultati del gruppo. Insieme a costanti investimenti in formazione e sviluppo, contribuisce alle nostre strategie per motivare i talenti e le persone chiave.

PRINCiPI DELLA POLITICA DI REMUNERAZIONE

La nostra politica di remunerazione è definita in coerenza con la strategia del gruppo, il nostro modello di governance e gli orientamenti del Codice di Autodisciplina delle Società Quotate. 

L’obiettivo della nostra politica di remunerazione è attrarre, motivare e trattenere le risorse chiave e strategiche e, al tempo stesso, allineare l’interesse del Management all’obiettivo prioritario della creazione di valore per gli azionisti nel medio-lungo periodo, contribuendo al conseguimento di risultati sostenibili nel tempo, valorizzando la performance realizzata e riconoscendo la qualità e l’efficacia del contributo individuale.  

Le nostre scelte di politica retributiva si basano su principi che guidano la Direzione HR di Gruppo nella gestione e nello sviluppo del capitale umano aziendale:

  • Pay for performance: Coerenza tra remunerazione e performance a livello aziendale e individuale
  • Competitività: Monitoraggio continuo attraverso il confronto con il mercato per garantire l’attraction e la retention
  • Semplificazione e Trasparenza: Definizione di regole chiare e comunicazione trasparente della politica di remunerazione
  • One Amplifon: Introduzione di strumenti di total reward standard a livello globale, per tutto il Gruppo

definizione e approvazione

La Politica di Remunerazione è annualmente sottoposta all’approvazione del Consiglio di Amministrazione  da parte del Comitato Remunerazione e Nomine sulla base della proposta formulata dall’Amministratore Delegato, con il supporto della Direzione HR.

La Direzione HR assicura una gestione coerente in tutto il gruppo, consentendo allo stesso tempo un’adeguata flessibilità per rispondere alle esigenze specifiche dei diversi Paesi.

PRINCIPALI ELEMENTI DELLA POLITICA DI REMUNERAZIONE

REMUNERAZIONE FISSA

La remunerazione fissa è focalizzata sul profilo individuale e sui benchmark di mercato: premia le competenze, il contributo del ruolo e la continuità della performance.

Benefit

I benefit che completano il pacchetto retributivo sono definiti prendendo in considerazione le migliori pratiche di mercato e nel rispetto di quanto previsto dalla contrattazione collettiva e dalla normativa nazionale dei Paesi in cui operiamo.

REMUNERAZIONE VARIABILE DI breve TERMINE

La remunerazione variabile di breve termine (STI) è collegata alla performance annuale del gruppo e dell’area geografica di appartenenza: promuove il raggiungimento degli obiettivi di business annuali.

REMUNERAZIONE VARIABILE DI LUNGO TERMINE

La remunerazione variabile di lungo termine (LTI) promuove l’allineamento agli interessi degli azionisti e la sostenibilità della creazione di valore nel medio-lungo termine, anche rispetto ai piani strategici triennali del gruppo.

La remunerazione dei dirigenti con responsabilità strategiche

definizione e approvazione

La remunerazione dell’Amministratore Delegato e Direttore Generale viene presentata dal Comitato Remunerazione e Nomine al Consiglio di Amministrazione ed è allineata alla nostra strategia aziendale sul medio-lungo termine, nonché alle tendenze di mercato e ai livelli retributivi nei settori di riferimento.

I Dirigenti con Responsabilità Strategiche sono le persone che hanno il potere e la responsabilità della pianificazione, della direzione e del controllo delle attività di Amplifon, nonché il potere di adottare decisioni che possano incidere sull'evoluzione e sulle prospettive future della nostra società. Si tratta quindi dei responsabili di business delle tre regioni geografiche dove operiamo e dei responsabili delle funzioni primarie del gruppo.

La politica di remunerazione per i Dirigenti con Responsabilità Strategiche è definita dall’Amministratore Delegato e Direttore Generale, successivamente esaminata dal Comitato Remunerazione e Nomine e infine sottoposta all’approvazione del Consiglio di Amministrazione.

PAY MIX DELL'AMMINISTRATORE DELEGATO E DIRETTORE GENERALE

guidelines

massimo

Pay mix dei Chief officer

guidelines

massimo

pay mix degli executive vice president

guidelines

massimo

STOCK GRANT PLAN 2019-2025

Approvato dall’Assemblea degli azionisti del 17 aprile 2019, lo Stock Grant Plan 2019-2025 è il nuovo piano di incentivazione basato su azioni i cui beneficiari sono l’Amministratore Delegato e Direttore Generale, i Dirigenti con Responsabilità Strategiche e le altre risorse strategiche che hanno un impatto rilevante sul conseguimento dei risultati aziendali nel medio-lungo termine.

Il Piano di Stock Grant offre ai beneficiari il diritto di ricevere a titolo gratuito azioni ordinarie di Amplifon al termine del periodo di vesting.

L’accesso all’incentivo di lungo termine è legato al raggiungimento di una condizione di performance basata sul rapporto tra Posizione Finanziaria Netta ed EBITDA. Sono inoltre previsti specifici obiettivi di performance di gruppo valutati attraverso una matrice basata su due indicatori, EBIT e Ricavi netti, su un orizzonte triennale.

In linea con le raccomandazioni del Codice di Autodisciplina, il Stock Grant Plan 2019-2025 prevede una “clausola di clawback”: Amplifon potrà rientrare in possesso di quanto corrisposto nel caso sia accertato che la maturazione del premio sia stata determinata sulla base di dati rivelatisi in seguito manifestamente errati.

Relazione sulla Remunerazione 2019

Tipologia: PDF
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